직원의 무단결근에 대비한 사직 통보 규정
- 근로기준법 제23조에 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못하는 것으로 규정하고 있습니다.
- 정당한 이유에 의한 해고라도 절차상 하자가 있는 경우에는 해고를 무효로 간주하므로 해고 절차는 반드시 지켜야 합니다.
근로자는 직업선택의 자유와 강제근로를 금지하고 있기 때 문에 언제든지 사직의 의사를 표현할 수 있습니다. 그러나 갑자기 그만두게 되면 업무상 많은 지장이 있습니다.
그런 경우를 대비하여 사직 통보 규정을 만들어 놓으면 근로자의 갑작스러운 퇴사로 인한 경영 손실을 줄일 수 있습니다.
사직 통보 규정
- 사직을 원하는 직원은 퇴직일 이전 30일 전에 사용자에게 통보하여 승인을 받아야 합니다.
- 만약 사전에 통보하지 않아 사용자의 승인을 받지 않은 경우에는 무단결근으로 처리합니다.
- 무단결근에 대하여 회사 규정에 따른 감봉 등의 처분을 받을 수 있습니다.
근로자가 무단결근을 하여 사용자가 사표를 수리할 수 없게 되면 1개월이 경과해야 사직의 효력이 발생합니다. 임금을 월급제 등 기간급으로 정한 경우에는 사표를 제출한 당기 후의 1 임금 지급기(그다음 달)가 경과해야 효력이 발생되므로 퇴직금 지급 시기는 많이 지연됩니다.
예를 들어 매월 말일 급여를 지불하는 회사라면 1월 5일 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않았다면 3월 1일이 퇴직 일이 됩니다. 퇴직금은 최근 3개월간의 평균임금으로 계산이 돼 는데, 무단결근으로 감봉 및 무급으로 처리된 기간이 길수록 평 균 임금은 축소되어 퇴직금이 줄어들게 됩니다.
근로자의 능력 부족, 근무태도 불량에 대한 법적 기준
- 최근 대법원 판례에서는 보험모집인의 거수 실적 (보험계약을 체결해서 보험료를 입금시킨 실적) 부족과 대학교수의 허위 연구 업적물 제출을 이유로 한 해고는 정당한 해고라고 판단하였습니다.
그러나 일반적인 근로자의 능력이나 실적이 미흡하다 판단되는 경우에는 교육훈련, 배치전환, 대기발령 등 인사처분을 통해 능력을 개발하도록 도와주는 일이 선행되어야 합니다. 업무능력 부족 등을 이유로 한 해고의 판단 기준은 아주 엄격합니다.
법이 보는 시각에서는 근로자가 무단결근을 반복하는 불성 실한 근무태도를 가졌다 하더라도 함부로 해고할 수 없습니 다. 회사 규정에 따른 감봉 등의 절차가 우선이 되고 해고는 최후의 선택이 되어야 합니다.
"즉시 해고가 가능한 기준은 따로 없나요?"
근로자의 귀책사유에 의한 즉시 해고에 대한 기준
- 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
- 영업용 차량을 임의로 타 인에게 대리 운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
- 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에 게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
- 허위사실을 날조하 여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
- 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착 복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기 유용, 횡령 또 는 배임한 경우
- 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반 출한 경우
- 인사(경리, 회계) 담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
- 사업자의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
- 그밖에 사회통념상 고의로 사업에 막 대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우 등이 있습니다.
※같이 보면 좋은 글 (페이지 상단 '블로그내 검색'을 사영하시면 훨씬 유용한 정보가 있습니다.)
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